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    企業(yè)聘用新員工絕對不是簽份勞動合同或填個表格那么簡單，入職的每個環(huán)節(jié)都潛藏著大大小小的法律風險，很多勞動糾紛都是因為用人單位在新員工入職時操作不當或疏忽所致。本律師現就新員工入職因省略或不重視新員工入職的體檢工作、導致給單位帶來的法律風險做簡要陳述。

    2010年3月，A公司高薪聘用員工李某從事設計工作，入職時，因李某年僅30余歲，公司認為無需對其進行入職體檢，就讓他直接上班了。李某工作4個多月后，感覺右下腹部疼痛，公司將他送至醫(yī)院進行檢查，醫(yī)院檢查后告知：李某的右下腹部腫瘤已到晚期，需要住院治療；李某的疾病在半年前可通過常規(guī)體檢發(fā)現并治療，且會得到更好的療效。李某的家屬在得知上述情況后，將李某轉院回其老家醫(yī)院治療，以便照顧。因李某不能繼續(xù)上班，公司便在次月就停發(fā)其工資及相關待遇。李某在得知公司停發(fā)其工資后，多次與公司協商，要求公司依法支付其工資，均無果。李某無奈，在2011年5月，向A公司所在地的勞動仲裁部門提起勞動仲裁，要求解除與A公司的勞動合同，并要求A公司依法支付其醫(yī)療期間的工資、醫(yī)療期限屆滿的醫(yī)療補助金等費用。A公司在庭審中以員工非因工傷產生的疾病，且住院不能上班為由，與公司之間的勞動合同在其未能上班之時已經解除，無需向該員工支付工資及其他相關費用。

    仲裁委經審查認為，李某系公司的員工，在職期間因病住院接受治療，依據《勞動合同法》、勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等規(guī)定，職工在患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)不得單方解除勞動合同；且在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%；以及依據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，并結合李某的工齡及在A公司連續(xù)工作的時間，依法裁決A公司向李某支付醫(yī)療期間的病假工資及醫(yī)療補助金等費用。

    A公司在支付李某相關費用后非常不解，李某住院治療并非因工負傷，是其自身疾病所致，且剛入職不久，其疾病與公司沒有任何關系。法律之所以作出上述規(guī)定，是基于對勞動者的保護。當然，A公司為李某支付上述費用有一定的偶然性，也有一定的必然性，A公司本可以避免該筆費用的支出，因A公司不重視員工入職體檢工作，未對李某入職進行體檢，遺漏了本應在入職體檢時就能發(fā)現的隱患。如果A公司在李某入職時，對其進行常規(guī)體檢，那么，李某的疾病完全可能在入職體檢時發(fā)現，公司不僅能避免支付上述費用，也能為李某的疾病治療取得更有利的時間。

    據此，本律師建議用人單位對入職體檢應當重視。（資深經濟領域律師 葉水榮）