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    ■簡歷不要太花哨　　

    UT斯達(dá)康人力資源部招聘經(jīng)理曾瑩有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)她的建議，應(yīng)聘者的簡歷最好簡單、明了。

    “有一次我們招120個人，收到了3萬份簡歷。其實(shí)我們花在看簡歷上的時間是很有限的，所以簡歷做得太花哨沒用，反而讓我們找不到有效信息�！薄　�

    ■不要過多用“熟悉”、“擅長”等字眼

    寫簡歷時不要過多使用“熟悉某某工作”等模糊字眼，會什么就是什么，盡量實(shí)事求是。另外多準(zhǔn)備一些自己熟悉的實(shí)例，比如在學(xué)校里做過什么社會工作之類的，把這些經(jīng)歷講得生動一些。這比泛泛地羅列做過什么好很多�！　�

    ■不要迷信《面試寶典》

    萬科上海區(qū)域本部總經(jīng)理助理吳蓓雯說，面試的時候，萬科很少泛泛地問對方“對公司印象如何”這樣的問題，而是隨機(jī)地針對一個問題不斷深入，考察對方的表達(dá)能力、反應(yīng)能力等。“所以，一般《寶典》教的一些答案是沒有用的，不管如何，我們面試過的人，總比準(zhǔn)備‘寶典’的人多，我們會更專業(yè)，我們的問題都不一樣�！薄　�

    ■溝通能力很重要

    現(xiàn)代社會更注重人的溝通能力。溝通能力不暢，可能會影響到個人發(fā)展。UT斯達(dá)康曾經(jīng)在西安招過一個碩士生，面試時問他“在西安學(xué)習(xí)7年，玩過西安哪些地方”，結(jié)果他說沒有。因?yàn)檫@個學(xué)生研發(fā)做得很好，業(yè)務(wù)部門也欣賞他安靜的性格，最后他被錄用了。用了一段時間卻發(fā)現(xiàn)有問題，他很自閉，幾乎不與人交流，最后甚至得了自閉癥�！　�

    ■被拒絕了，堅(jiān)持一下

    看中一個公司，執(zhí)著有時候也很重要。曾瑩招人的時候遇到過這么一個學(xué)生，第一輪面試沒通過，他就找到招聘人員住的賓館，坐在門口等他們回來，一再表示自己加入UT斯達(dá)康的強(qiáng)烈愿望，甚至吃飯也一直跟著他們。“雖然并不鼓勵每個學(xué)生都這么做，但有時候，執(zhí)著的精神很重要，會打動人，多堅(jiān)持一下，可能就能獲得一個機(jī)會。”　

    ■實(shí)踐能力比成績重要

    幾乎所有參加圓桌的老總都認(rèn)為，工作前多一些實(shí)習(xí)很重要。對此，大家一致同意：一個學(xué)生，一個實(shí)習(xí)的經(jīng)歷比拿一個三等獎學(xué)金更重要。成績嘛，只要前20名就行了，相關(guān)的動手和實(shí)踐能力更重要些。
 
    看清他們的喜好，如果你正好想找這樣的單位，也許就能有的放矢哦。
　　
    招聘會作用不大

    西門子(中國)有限公司副總裁 王偉國

    我們公司招人主要通過幾個途徑：首先是公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)招聘；我們也很鼓勵員工推薦，因?yàn)閱T工對企業(yè)文化和需要的人才比較了解，推薦出來成功率比較高；網(wǎng)上招聘的量是最大的，但成功率不高；企業(yè)中高層干部，我們通常是通過人力資源公司、獵頭獲得；招聘會雖然也常去參加，但基本是走過場。

    尋找新動力

    萬科上海區(qū)域本部總經(jīng)理助理 吳蓓雯

    我們給大學(xué)生起了個名字叫新動力。每年大學(xué)生畢業(yè)前半年，我們就會到全國各地知名院校去挑選畢業(yè)生，也就是挑選我們的新動力。

    我們選中的優(yōu)秀畢業(yè)生，會被送到深圳總公司集中培訓(xùn)一個月，然后分散到全國各個分公司。經(jīng)過幾年鍛煉，會淘汰一部分人，然后安排適合的崗位。大學(xué)生進(jìn)來跟一個好領(lǐng)導(dǎo)很重要，跟了一個好的領(lǐng)導(dǎo)，他的成長就會很快。

    每月招上百名“STAR”

    UT斯達(dá)康人力資源部招聘經(jīng)理 曾瑩

    招人方面，我們有一句格言：I am star。就是要有自信心，把自己當(dāng)成是明星。

    每場招聘會，我們都能收到如山的簡歷，通過簡歷篩選，40%的人很快會被剔除。剩下的應(yīng)聘者將面臨兩輪考試：技術(shù)部門對技術(shù)能力的面試，和人力資源部門對一個人求職動機(jī)、態(tài)度、綜合素質(zhì)的面試。

    用軟件考試，去高校演講

    綠源電動車有限公司董事長 倪捷

    我引進(jìn)了兩個計算機(jī)軟件，分別測IQ和EQ。招人的時候，讓應(yīng)聘者做測試題，IQ高的去搞研發(fā)，EQ高的做銷售，發(fā)現(xiàn)效果還不錯。

    我還會去各大高校演講，引起大學(xué)生的注意，把優(yōu)秀的人才吸引到我們企業(yè)來。

    我盡量不招歷屆生，尤其不招在其他公司工作過很長時間的人。要改變一個人的習(xí)慣太難了。

    招員工，更是招合作伙伴

    杭州綠盛集團(tuán)董事長 林東

    我們傳統(tǒng)行業(yè)，能吸引的優(yōu)秀人才不是很多，但是我很愿意培養(yǎng)人，現(xiàn)在我們綠盛的高管都是自己培養(yǎng)出來的。在工作中，如果我們發(fā)現(xiàn)一個人有能力，對社會有責(zé)任心、感恩心，人品好，能力好，我們就會拼命拉牢，最后可能就成了合作伙伴，這樣我的事業(yè)才會越做越大。

    問問他父親屬什么……

    話機(jī)世界集團(tuán)董事長 趙伯祥

    除了責(zé)任心以外，我比較看重人品，所以我面試有自己的方式。面試的時候，我會提出不同的問題，從細(xì)節(jié)來看一個人的品質(zhì)。比如我會問他爸爸幾歲了，屬什么，生日什么時候，問到細(xì)節(jié)，就會知道這個人是否孝順父母。一個人是不是孝順，雖然跟工作沒有直接的關(guān)系，但孝順的人肯定有責(zé)任心。

    也有人認(rèn)為這些問題好糊弄，但我會一直不停地問問題，往深里問，如果對方回答結(jié)巴、眼光走神，那就說明他在說謊了，這是長期面試得出來的經(jīng)驗(yàn)。

    我不招35歲還沒結(jié)婚的人，連婚姻問題都處理不好，怎么相信他去處理工作問題？

    招人就像NBA選秀

    頤高集團(tuán)董事長 翁南道

    我們招人就像NBA選秀。我們搞的是狀元秀。我們民企很難跟外企、跨國大公司搶人才，我就先期切入。發(fā)現(xiàn)一個好苗子，我會從他大二的時候就關(guān)注他，吸引他到我們企業(yè)來實(shí)習(xí)。

    員工進(jìn)來后，我每半年都會進(jìn)行一次考核，考核優(yōu)秀的就加工資，不行的，就邊緣化處理，直到他一步步主動退出企業(yè)。

    我不喜歡招咨詢公司的人，我覺得這些人說起來頭頭是道，做起來可能就是另外一回事。