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    攸關(guān)企業(yè)發(fā)展的人才流失，是眼下各公司管理者最為頭疼的問題。為什么員工會(huì)選擇離職？是錢沒有給到位，還是感情沒到位？近日，浙江外服藍(lán)拓人力正式發(fā)布了2013年人力資源白皮書，其中專門對(duì)員工離職原因做了一個(gè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

    樣本數(shù)據(jù)來自浙江外服藍(lán)拓人力和2013太和顧問薪酬調(diào)研。薪酬并不是導(dǎo)致員工離職的主要原因，入職時(shí)間越長，工作也隨著越穩(wěn)定。

    解讀專家

    浙江外服藍(lán)拓人力市場(chǎng)部總經(jīng)理 袁一凡

    離職的原因根據(jù)入職時(shí)間長短各有不同。

    入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大，有句話說“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面嚴(yán)重分歧，就會(huì)選擇離職，這也是導(dǎo)致人才流失的因素。

    入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大，員工工作并不僅僅是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對(duì)員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢(mèng)想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的吸引力，反之，則會(huì)造成人才流失。

    入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大，薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。  

    入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大，人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、升遷機(jī)會(huì)少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

    入職6年離職可能性很小，主要因公司的前景。在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)，均會(huì)積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至擁有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對(duì)個(gè)人未來看不到希望，一旦遇見更好的機(jī)會(huì)，或獵頭高薪挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。