色国语普通话对白视频­_国产偷∨国产偷∨精品视频­_无码中文367中文无码­_最新在线国产网站青涩­_尤物视频在线观看网站

    隨著金融危機(jī)的陰影漸漸遠(yuǎn)去，很多行業(yè)重新迎來(lái)了危機(jī)后的晴天，但與此同時(shí)，招工難問(wèn)題也日益突出。人才，是企業(yè)發(fā)展的命脈，如何選人、用人、留人是每個(gè)企業(yè)都十分關(guān)注的問(wèn)題。近日，正略鈞策管理咨詢(xún)公司與浙大管理學(xué)院聯(lián)合舉辦了“2011中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇暨第二屆浙大正略鈞策人力資源論壇”，來(lái)自正略鈞策管理咨詢(xún)的人力資源專(zhuān)家和浙大MBA的企業(yè)家校友們針對(duì)企業(yè)如何做好人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃展開(kāi)了一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴。

    建設(shè)完善有效的招聘體系

    呂嶸：人才系統(tǒng)不平衡的一個(gè)焦點(diǎn)，就是很多企業(yè)都感到用工荒、用人荒，人才的能力跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，就要培養(yǎng)從企業(yè)內(nèi)部走到企業(yè)外部的能力，包括整個(gè)資源整合能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力，還有對(duì)客戶(hù)的以及戰(zhàn)略合作伙伴的管理能力。中國(guó)人的管理邏輯講究人情，比較缺乏明晰的人才衡量與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。怎樣才能把人才選拔上來(lái)，在企業(yè)實(shí)際操作過(guò)程中，我認(rèn)為首先要打破思維上的局限，必須考慮公司人才資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；第二，明確核心崗位和核心人才是什么；第三，建立一個(gè)核心人才的資格體系以及職業(yè)發(fā)展通道，因?yàn)槿瞬诺墓芾硎怯兄芷诘�，它需要一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)這些資格和職業(yè)通道有一個(gè)系統(tǒng)之后，再去看匹配的人才。簡(jiǎn)單地說(shuō)，用人標(biāo)準(zhǔn)就是高層國(guó)際化、中層職業(yè)化、基層專(zhuān)業(yè)化。
    顧順鈺：我主要想講講招聘高管時(shí)應(yīng)該如何“相人”，我認(rèn)為可以通過(guò)三個(gè)步驟幫助我們鎖定合適的候選人：一是確定所求高管的匹配性；二是自身實(shí)力評(píng)價(jià)；三是公司人文環(huán)境分析。
    郎越時(shí)：有企業(yè)提到，與阿里巴巴、網(wǎng)易等企業(yè)“爭(zhēng)搶”優(yōu)秀大學(xué)生是個(gè)難題。對(duì)此我認(rèn)為，企業(yè)首先要確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，適合別人的人才不一定適合自己。還有一個(gè)問(wèn)題就是雇主評(píng)判，如果一個(gè)企業(yè)家不去做雇主評(píng)判，那是災(zāi)難性的問(wèn)題。其實(shí)公司的每位員工都能成為低成本的獵頭顧問(wèn)，有效增加企業(yè)招聘途徑。然后可以考慮外部渠道，選擇專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，畢竟他們有更廣泛的人脈資源，尤其是當(dāng)你需要一些高端人才的時(shí)候。

    注重績(jī)效管理與薪酬機(jī)制的配套建設(shè)

    陳學(xué)軍：在績(jī)效管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合方面：模式問(wèn)題、水平問(wèn)題、內(nèi)部機(jī)構(gòu)問(wèn)題、政策問(wèn)題。這四大問(wèn)題有些是非常重要的，比如說(shuō)是模式問(wèn)題。開(kāi)展設(shè)計(jì)的時(shí)候，理念要搞清楚，一個(gè)企業(yè)首先要搞明白在理念上去做什么，這個(gè)理念最后會(huì)體現(xiàn)什么。我們的薪酬到底是引領(lǐng)低成本，人才的積聚，還是人才的穩(wěn)定？它肯定有它的目的所在。一個(gè)沒(méi)有目的的管理體系不是我們戰(zhàn)略性人才資源管理強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容�？�(jī)效管理有目的，薪酬管理有目的，這個(gè)難度何在？通過(guò)考核抓企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，這是績(jī)效管理最主要的目的。
    我們的績(jī)效管理、行政管理的考核方式能為薪酬起到作用，如何配套？我提出一個(gè)新的概念，叫做“付薪績(jī)效”。付薪績(jī)效不是考出來(lái)的，而是算出來(lái)的。如果一種目的要有一個(gè)考核體系，那么企業(yè)十個(gè)目的就要有十個(gè)考核體系，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)可行性，所以我們可以通過(guò)靈活的一攬子管理方案去解決。我們的管理核心是抓模型，體系可以不變，但是考核內(nèi)容必須要變，因?yàn)槠髽I(yè)的階段、條件，包括人員對(duì)象都在變化。
    呂嶸： 最近在與業(yè)界交流時(shí)，我們?cè)桨l(fā)感覺(jué)到，人力資源體系的問(wèn)題已經(jīng)不再是某一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的單一問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的資源管理問(wèn)題其實(shí)越來(lái)越外部化。其實(shí)不管是什么行業(yè)、什么企業(yè)，肯定要考慮外部環(huán)境的變化，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，以及國(guó)際形勢(shì)都會(huì)產(chǎn)生環(huán)境影響和速度影響，像最近有一家企業(yè)的裁員事件，裁員后面有很多的探討，從比這家企業(yè)的財(cái)源本身，到人口紅利，再到人口紅利對(duì)企業(yè)選擇什么樣的商業(yè)模式的影響。我們?cè)谧鲂匠曜稍?xún)時(shí)，已不能僅僅考慮企業(yè)單一的薪酬結(jié)構(gòu)，還要考慮外部GDP、CPI、行業(yè)、區(qū)域和人才的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬預(yù)期的指數(shù)的變化，這個(gè)對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬優(yōu)化產(chǎn)生的影響比例也越來(lái)越大。目前，整個(gè)社會(huì)環(huán)境分配不公是影響中國(guó)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。整個(gè)外部環(huán)境要從效率導(dǎo)向向公平導(dǎo)向發(fā)展，這是新的分配目標(biāo)。圍繞整個(gè)社會(huì)的分配公平性，現(xiàn)在的企業(yè)更多的是建立全面薪酬激勵(lì)體系。
    于立文： 來(lái)看看2011年不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)人均薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率。在各個(gè)股權(quán)性質(zhì)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)的人均薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率達(dá)到13.40%，遠(yuǎn)高于其他類(lèi)型企業(yè)，主要原因，一是很大一部分民營(yíng)企業(yè)處在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的低端，對(duì)普工需求量大是這一類(lèi)型企業(yè)的普遍特點(diǎn)，受2010年的全國(guó)各城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)和勞動(dòng)力短缺的影響，被動(dòng)漲薪是民營(yíng)企業(yè)薪酬增長(zhǎng)重要?jiǎng)恿�；二是部分企業(yè)發(fā)展迅速，核心競(jìng)爭(zhēng)力逐漸形成，需要吸引優(yōu)秀人才加盟，加之民營(yíng)企業(yè)決策迅速，能夠順勢(shì)而為，也是薪酬漲幅居前的重要原因。從薪酬的角度解析，“用工荒”并不是真正意義上的招不到人，而是企業(yè)支付的綜合薪酬水平低于外來(lái)務(wù)工人員的期望，不能有效吸引、保留外來(lái)務(wù)工人員。
    我有幾點(diǎn)意見(jiàn)供大家參考，第一，做好人力資源規(guī)劃；第二要優(yōu)化崗位編制質(zhì)量；第三要降低效應(yīng)低的薪酬項(xiàng)目；第四是建立量化管理體系；第五淘汰低效能員工。

    如何有效避免員工流失？

    顧順鈺：前段時(shí)間，我跑到某內(nèi)陸地區(qū)了解操作工的待遇：基本工資1600元。所以大家可以理解，為什么現(xiàn)在操作工人難招了？對(duì)于工人來(lái)講，在家鄉(xiāng)可以拿到的工資是1600元，跑大老遠(yuǎn)打工拿到的工資卻是1200元，即便再加上加班費(fèi)，對(duì)他的誘惑力就會(huì)很小。所以我認(rèn)為，要把工人當(dāng)做財(cái)富來(lái)看，給他相應(yīng)的一些福利�，F(xiàn)在，我們公司的中層非常穩(wěn)定，因?yàn)闀?huì)給中層機(jī)會(huì)做到高層。比如說(shuō)我們?cè)谥袊?guó)的銷(xiāo)售總監(jiān)，去年調(diào)到泰國(guó)去做總裁了，只要你的流動(dòng)性夠大，就會(huì)有非常大的上升空間。但中層干部穩(wěn)定了，下面的普遍員工就會(huì)覺(jué)得自己的上升空間變小了，這樣也會(huì)有矛盾，所以企業(yè)要對(duì)中下層員工做好綜合考慮。另外我們有一個(gè)四年的薪金全跟蹤計(jì)劃，一個(gè)大學(xué)生進(jìn)來(lái)，我們會(huì)一直跟蹤他的績(jī)效和工資，在兩年或四年后做一次大調(diào)整，四年后他的工資是跟市場(chǎng)接軌的。當(dāng)他的工資跟市場(chǎng)接軌了，也就沒(méi)有必要換到別的公司。
    呂嶸：核心人才的中長(zhǎng)期激勵(lì)，最核心的是他跟任職資格的匹配還不夠。一個(gè)企業(yè)提供一個(gè)評(píng)估的方向偏重于這樣幾點(diǎn)：市場(chǎng)價(jià)格、崗位價(jià)值、能力價(jià)格、業(yè)績(jī)價(jià)格。從四個(gè)角度做一個(gè)人才的評(píng)估，每個(gè)評(píng)估角度和評(píng)估手段是不一樣的。
　   曹昶：去年我在集團(tuán)做過(guò)一個(gè)干部訪(fǎng)談，不到半年時(shí)間，我們的中堅(jiān)力量走了20%，這個(gè)比例很高，補(bǔ)空缺的壓力很大。我覺(jué)得員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不能高度吻合，往往就會(huì)造成員工離職，只有當(dāng)員工的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)高度吻合的時(shí)候，他才不會(huì)輕易被外部的薪酬所吸引。