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    “鋤禾日當(dāng)午，不如求職苦；對(duì)著招聘網(wǎng)，一看一上午；簡(jiǎn)歷投無(wú)數(shù)，大多不靠譜。”易食集團(tuán)股份有限公司人力資源經(jīng)理陳祖鑫，在微博上這樣打趣“求職難過(guò)簡(jiǎn)歷關(guān)”的現(xiàn)象。
    有HR曾向記者透露，格式不規(guī)范、內(nèi)容不真實(shí)等寫(xiě)得不好的簡(jiǎn)歷，會(huì)被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。所謂“人才庫(kù)”，指的就是這個(gè)。
    “好點(diǎn)的大公司，每天都有成百上千人遞簡(jiǎn)歷，如果你的簡(jiǎn)歷寫(xiě)得太差，它們根本就不會(huì)為你保留。因?yàn)橐粋�(gè)連推銷自己的簡(jiǎn)歷都寫(xiě)不好的人，即使進(jìn)入公司也很難取得職場(chǎng)成就。”
    據(jù)浙江省人才市場(chǎng)信息技術(shù)部統(tǒng)計(jì)，規(guī)模較大的企業(yè)一般每周要接收500至1000份電子簡(jiǎn)歷，其中80%在管理者瀏覽不到30秒鐘后就被刪除了。
    如何讓自己的簡(jiǎn)歷脫穎而出，打磨好這塊敲門磚，以打開(kāi)面試之門，是每個(gè)人在求職路上面臨的第一道考題。

    一頁(yè)紙的簡(jiǎn)歷最受歡迎

    “簡(jiǎn)歷的定義應(yīng)該簡(jiǎn)潔、歷練，一頁(yè)紙的簡(jiǎn)歷最受歡迎。”ABB（中國(guó)）有限責(zé)任公司HR唐煒說(shuō)。盡管每個(gè)行業(yè)、每家公司甚至每個(gè)崗位都有不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但是真實(shí)、簡(jiǎn)潔、有效是其通用的標(biāo)準(zhǔn)。
    當(dāng)然，在這一頁(yè)紙的簡(jiǎn)歷上，首先應(yīng)該囊括求職者的基本信息（姓名、性別、聯(lián)系方式）、教育背景、應(yīng)聘的崗位、與應(yīng)聘崗位需求素質(zhì)有關(guān)的表現(xiàn)、經(jīng)歷和業(yè)績(jī)等。當(dāng)然，例如獲得獎(jiǎng)學(xué)金、實(shí)習(xí)鑒定、專業(yè)資格證書(shū)等有關(guān)證明材料的復(fù)印件也可以附在簡(jiǎn)歷后面。
    “個(gè)人基本信息要簡(jiǎn)潔明了，”唐煒說(shuō)，“教育背景、工作經(jīng)歷的相關(guān)敘述，則要與招聘崗位建立關(guān)系，越接近越容易贏得入圍機(jī)會(huì)。那些花里胡哨的簡(jiǎn)歷并不見(jiàn)得就受歡迎。簡(jiǎn)歷的真實(shí)內(nèi)容才是考核重點(diǎn)。”

    量化版簡(jiǎn)歷最能打動(dòng)HR

    在描述過(guò)去的學(xué)習(xí)工作成果時(shí)，量化與否，是HR們?cè)u(píng)判“含金量”或是“含水量”的重要標(biāo)準(zhǔn)。
    試想，一位應(yīng)聘人事專員的求職者，將下面兩句話中的哪一句加入簡(jiǎn)歷更為合適？
    A：“實(shí)行新的人事政策從而提高了員工士氣。”
    B：“實(shí)行新的人事政策，使缺勤率和人員調(diào)整率分別降低了27%和24%。”
    毫無(wú)疑問(wèn)，面試官會(huì)認(rèn)為后者的表述更靠譜。每個(gè)HR都不會(huì)欣賞濫用形容詞的應(yīng)聘者。諸如“主要貢獻(xiàn)”、“富于活力的方案”和“顯著提高”之類的描述均非客觀事實(shí)，它們只是簡(jiǎn)歷作者的觀點(diǎn)，多少會(huì)被打些折扣。
    數(shù)字具有兩種功能。首先是可以展現(xiàn)出業(yè)績(jī)的卓著，提供難以質(zhì)疑的具體證據(jù)。同簡(jiǎn)單表示“提高了生產(chǎn)能力”的應(yīng)聘者相比，一個(gè)在“7個(gè)月內(nèi)將工廠產(chǎn)量提高156%”的人無(wú)疑會(huì)令你印象更加深刻。另外，“管理350名技術(shù)設(shè)計(jì)人員”同“領(lǐng)導(dǎo)工程小組”相比，前一種陳述能更好地證明你的能力。
    “在保證真實(shí)性的前提下，適當(dāng)運(yùn)用數(shù)字、百分比或時(shí)間等量化手段，集中對(duì)能力進(jìn)行細(xì)節(jié)描述，會(huì)給用人單位留下深刻的印象，增加面試的幾率。”省人才市場(chǎng)的工作人員說(shuō)。
    如何使自己的簡(jiǎn)歷量化呢？具體地說(shuō)，用數(shù)據(jù)或百分比指標(biāo)來(lái)量化你的業(yè)績(jī)和技能，如多少數(shù)量、多少次、占多少百分比等等，求職者表述越具體，未來(lái)的雇主就容易判斷出他是否適合來(lái)公司工作。
    譬如，求職者可以列舉自己曾有過(guò)哪些突出的貢獻(xiàn)，包括為公司增加了多少利潤(rùn)，節(jié)約了多少成本和時(shí)間，多大程度上提高了生產(chǎn)率、改進(jìn)了產(chǎn)品質(zhì)量、削減了庫(kù)存等等。
    作為工作能力與成績(jī)的最好注解，榮譽(yù)和嘉獎(jiǎng)要作相應(yīng)介紹，在介紹時(shí)，要強(qiáng)調(diào)它與所求職務(wù)的相關(guān)性。“求職者必須將成就在簡(jiǎn)歷中展示出來(lái)加以證實(shí)，若不能有效地表述，那這些成就等于不存在。”

    簡(jiǎn)歷怎么寫(xiě)靠譜

    1. 超過(guò)九成的簡(jiǎn)歷缺乏針對(duì)性。一份標(biāo)準(zhǔn)模版下做出來(lái)的簡(jiǎn)歷，用作多種行業(yè)、多個(gè)職位的求職。精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人除了“一份簡(jiǎn)歷求遍天下職”的“雄心壯志”外，一無(wú)所長(zhǎng)。
    2. 百分之八十以上的簡(jiǎn)歷表達(dá)不到位，比如描述工作經(jīng)歷時(shí)，只羅列工作內(nèi)容，很少有人能從過(guò)往工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。“我見(jiàn)過(guò)有人對(duì)工作內(nèi)容的表述只有六七個(gè)字。只說(shuō)自己做過(guò)儀器儀表銷售或是置業(yè)顧問(wèn)。但對(duì)要招銷售員的雇主而言，干過(guò)是一回事，干得怎么樣又是另一回事。不用數(shù)字說(shuō)話，企業(yè)如何了解你的能力？”拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒說(shuō)。
    3. 簡(jiǎn)歷投遞的職位與經(jīng)歷不匹配也會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。比如企業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)工程師，主要經(jīng)歷為平面設(shè)計(jì)師的求職者也去湊熱鬧，結(jié)果自然是無(wú)法通過(guò)。人力資源專家閆嶺認(rèn)為，如果職業(yè)目標(biāo)不確定，將會(huì)導(dǎo)致求職的低效，“企業(yè)想找能創(chuàng)造價(jià)值的人才，而不是找供其慢慢學(xué)習(xí)適應(yīng)的實(shí)習(xí)生。沒(méi)有相關(guān)從業(yè)資質(zhì)達(dá)不到崗位要求的求職者，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)大度收容。”
    4. 簡(jiǎn)歷配上一張相片雖然可以加深HR的印象，但一些求職者提供的相片卻很不合適。有的用Q版大頭貼，有的裝嗔搞怪、搔首弄姿。有HR坦言：“一份簡(jiǎn)歷配上好的相片能加分，而一張不適時(shí)宜的大頭貼會(huì)將你直接淘汰。”
    5.信息的真實(shí)、準(zhǔn)確乃是基本要求，基本信息遺漏錯(cuò)填、別字病句的出現(xiàn)等低級(jí)失誤自然要避免。
    6.省人才市場(chǎng)的工作人員提醒，“最后，對(duì)于網(wǎng)投求職者，發(fā)送電子簡(jiǎn)歷的時(shí)機(jī)選擇也很重要，盡量避開(kāi)午間和傍晚的上網(wǎng)高峰期，這段時(shí)間傳遞速度會(huì)變慢，還可能出現(xiàn)錯(cuò)誤信息。”